管理学 什么是期望理论 期望理论中努力与绩效间的关系
关于管理学中的期望理论的基本内容？？？，简答题 管理学中期望理论的基本观点是什么？期望理论的主要内容是什么？期望理论的基本观点是什么？期望理论在管理学第几章，什么是期望理论？
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管理学中的目标管理的基本思想
.期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为：
M = ∑ V × E
M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。
期望理论的公式为：激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：
M=∑V*E。
“expectancy”原被译为期望值，但如此直译反映不了期望理论的原意。期望理论中对期望值原意的叙述是这样的：“expectancy”是指人们根据过去经验与能力，判断自己能够达到目标并实现相应奖酬的概率。按照汉语词典与我们日常理解中的说法，“期望”是指对未来的事物或人的前途有所希望和等待，比如期望这条铁路早日建成以及决不辜负大家的期望等等说法。从词义我们可知汉语中的“期望”是一种愿望、一种希望，期望在词的运用上只包含有希望实现的意思，不含有对行为实现概率进行判断的含义。
那么在汉语中有较适合的词句翻译弗洛姆对“expectancy”这一词的叙述吗?在汉语中信心是指相信自己的愿望或预料一定能够实现的心理。比如满怀信心、信心百倍、有足够的信心、有一定的信心等等。显然相比“期望”这一词更恰合弗洛姆对“expectancy”原意的叙述，所以“expectancy”意译为“工作信心”好象较为恰当。但就信心一词来说也有不足的地方，即信心只能反映员工根据自己能力对完成工作任务的概率判断，不能反映弗洛姆在“expectancy”一词中所包含的员工根据自己的经验对工作任务完成后是否能实现相应奖酬的概率判断。但鉴于期望值与效价概念混淆的状况，在实际运用中放弃这一部分含义应是理智的。
期望理论中对“valence”原意解释为是指达到目标对于满足他个人需要的价值，中文被翻译为“效价”。也许原翻译者将其理解为行为效果加个人价值满足的意思，但我觉得这一翻译在理解上还是叫人觉得有些艰涩的感觉。实际上就中文的翻译上有两条还是较恰合弗洛姆的原意的，一是“工作的必要性”，二是“工作态度”，前一译较易理解但准确性不足，后一译则更为准确但不太易于直观理解。
由此，期望公式可解释与表示为：激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价(工作态度)。
效价（V）——工作态度
效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。
该理论指出，效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。可以根据行为的选择方向进行推测，假如个人可以自由地选择X结果和Y结果的任一个，在相等的条件下：如果选择X，即表示X比Y具有正效价；如果选择Y，则表示Y比X具有正效价。也可以根据观察到的需求完成行为来推测。例如有人认为有价值的事物，另外的人可能认为全无价值。如1000元奖金对生活困难者可能很有价值，而对百万富翁来说意义不大。一个希望通过努力工作得到升迁机会的人，在他心中，“升迁”的效价就很高；如果他对升迁漠不关心，毫无要求，那么升迁对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求，而且害怕升迁，那么，升迁对他来说，效价就是负值。再例如，吃喝的数量和质量可以表明需求完成的情况，如果吃得多、吃得快，说明食品具有正效价。
期望值（E）——工作信心
期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果。只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。由此可见，领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目标的内在价值。所以领导者制订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员工恰当的期望值。
弗鲁姆认为，期望的东西不等于现实，期望与现实之间一般有三种可能性，即：期望小于现实，期望大于现实，期望等于现实。这三种情况对人的积极性的影响是不同的。
（一）期望小于现实 期望小于现实，即实际结果大于期望值。一般地说，在正强化的情况下，如奖励、提职、提薪、分房子等等，当现实大于期望值的时候，有助于提高人们的积极性，在这种情况下，能够增强信心，增加激发力量。而在负强化的情况下，如惩罚、灾害、祸患等，期望值小于现实，就会使人感到失望，因而产生消极情绪。
（二）期望大于现实 即实际结果小于期望值。一般地说，在正强化的情况下，便会产生挫折感，对激发力量产生削弱作用。如果在负强化的情况下，期望值大于现实，则会有利于调动人们的积极性，因为这时人们作了最坏的打算和准备，而结果却比预想的好得多，这自然对人的积极性是一个很大的激发。
（三）期望等于现实
即人们的期望变为现实，所谓期望的结果，是人们预料之中的事。在这种情况下，一般地说，也有助于提高人的积极性。如果从此以后，没有继续给以激励，积极性则只能维持在期望值的水平上。
效价与期望值的关系
在实际生活中，每个目标的效价与期望常呈现负相关。难度大、成功率低的目标既有重大社会意义，又能满足个体的成就需要，具有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺乏挑战性，做起来索然无味，而导致总效价降低。因此，设计与选择适当的外在目标，使其既给人以成功的希望，又使人感到值得为此而奋斗，就成了激励过程中的关键问题。
期望理论中努力与绩效间的关系
简述期望理论的基本观点。期望理论指的是完成任务的可能性和任务完成后对自己的效价是决定行为的因素。公平理论有点记不清了，好像是付出和获得之比是决定行为的因素吧。就是如果自己和同事付出相同但是他获得的报酬比较多，那么你就为要求加薪或者适当的减少自己的努力。认知论的动机理论认为，人类的动机行为是以一系列的预期、判断、选择，并朝向目标的认知为基础的。主张认知论的早期代表人物是托尔曼（E.C.Tolman，1886—1959）和勒温。托尔曼通过对动物的实验提出行为的目的性，即行为的动机是期望得到某些东西，或企图避开某些讨厌的东西。这就是期望理论（expectancy theory）的原始形态。
期望理论的缺陷
（一）期望理论的主要内容：
1、某一活动对某人的激发力量取决于它所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达到该结果的期望概率。用公式可以表示为：M=∑V*E
其中，M - 激发力量，V - 目标效价，E - 期望值。
个人的期望模式：个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要
（二）期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
1、期望理论由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
2、维克托•弗鲁姆(ViCtorVroom)的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
期望理论中我们得到的启示是什么
期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是：
激发力量＝效价×期望值
（M＝V.E）
M代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
V代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（-1≤V≤1）。
E代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤E≤1）。
举例说明期望理论对于管理的启示
第六章。期望理论的基础是自我利益,认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。
期望理论 在《管理学原理》中的 第六章。
期望理论基石
期望理论由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出，该理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达成某个目标的情况下才会被激励着去做某些事情以达成这个目标。期望理论的基础是自我利益，即每一个员工都在追求最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，即管理者期望员工有效的工作付出，员工也期望自己的努力工作换来应有的回报。期望理论的假设是管理者了解员工的期望，明白什么可以使员工更努力地付出。期望理论以员工的个人感觉为主要判断依据，而非实际情况。不论实际情况如何，当员工认为可以通过努力达到绩效要求并且得到相应的、有吸引力的奖赏时，就会努力工作。
